平均年齢は５１・５歳で前年より１・１歳アップ。５０歳以上が３分の２を超えています。

　賃上げ要求は、３万円以上が６８・０％（前年７９・１％）、平均要求額が４万５８９３円（同５万０７３３円）と、いずれも前年を下回りました。きびしい実態から現実的な数字を選択する人が多かったといえます。

　政府に対する要求では、（１）社会保障の改正（２）最賃額引き上げ（３）税負担軽減が上位となりました。最賃額引き上げが、前年の４１・２％から５２・０％に急増しています。

　いまの職場をやめたいと思うことがあるかを聞いたところ、「よくある」と「たまにある」が合わせて７２・２％になりました。その理由は、ハイタクでは「賃金が安い」、自教では「将来性がない」がトップでした。高齢化とあわせ、退職・転職願望の多さは、事業の将来にも深刻な影響を与える問題です。

　自交総連の運動についてどう思っているかについては、「一生懸命やっている」がトップでした。

　月の残業は、４０時間以上がハイタクで１８・０％、自教で４４・３％に達しました。長時間の残業は健康に有害です。残業せざるを得ない低賃金の是正と合わせた対策が必要です

熱心に機関紙を作る参加者 ＝２月４、５日、福島・相馬市

　自交総連東北ブロックは２月４、５日、福島県相馬市で第１８回教宣学校をひらき、宮城・山形・福島から２５人が参加しました。

　教宣活動の大切さ、手書き新聞のつくり方などの講義を受けたあと、４班に分かれて実技を行い、翌日昼までにＢ４判の新聞を完成させました。

　「ふだん目にしている新聞が、こんなに緻密で正確に書かれているとは、教宣部の苦労がひしひしと感じました」（宮城・半沢敏弘さん）などの感想が聞かれました。

　学校には、地元相馬市を中心にタクシー労働者を組織している福島県自交労組（無所属）の２人も参加、交流しました。

　宮城地連秋保温泉タクシー労組は１月３１日、組合員６５人分の年末一時金の支払いを求めた裁判で仙台高裁より支払いを命じる決定をかちとりました。

　同社では９９年４月、「労働条件は現行通り」との内容で労使で合意。夏の一時金は支給されましたが、会社はその後、一時金を含む賃金見直しを提案し、労組がこれを拒否したところ、会社側は年末一時金を支給する合意文書が存在しないことを理由に同年の年末一時金を支給しませんでした。

　組合員が仙台地裁に支払いを求める仮処分を申し立てました。しかし裁判では却下、即時抗告し、仙台高裁で逆転の勝利決定を得ましたが、これに会社が異議を申し立てていました。

　決定は、一時金は１０年間毎年支給されるのが慣行化しており夏の一時金は合意通り支給されており、従業員が年末の支給を信じるのは当然。支給しないというのは信義則に反する。また会社が一時金を支給できないような経営状態にいたっていないとして、会社と従業員との直接合意（書面のない協定）の成立を認定し、会社に約１４００万円を支払うよう命じています。

６社６労での福祉輸送構想

経営者との協議が今後の課題

　福岡から講師を招いたり、障害者団体とも懇談して学習、政策化をはかり、組合員の希望者がヘルパー養成講座に通い、会社には介護タクシー導入のための要求を出しました。自治体に対しては、事業への助成措置・利用者負担軽減を求めて運動してきました。

　０２春闘では、６社６労組共同での福祉輸送センター構想を打ち出し、参加組合の合同会議を設置、専従者を配置して具体化を追求してきました。

　この構想では、６社の共同により地域全体をカバーでき、スケールメリットもある、全体で１００人以上のヘルパーが確保できる、などの利点をあげ、利用者・地域から支持される政策・サービスを提供することを強調、６社６労組実務者会議の開催を経営者と確認、協議しています。

　現在、各社ごとに介護タクシーの解説を行っていますが、経営側は採算性を心配しています。そこをどう突破するかが課題ですが、組合側ではすでにヘルパー資格取得者９０人、講習中３６人を確保、共同の実現にむけ奮闘しています。

ヘルパー取得１０００人めざす

　地域でのボランティアも取り組む

　その実践として、ヘルパー１０００人構想を打ち出し、現在までに２３９人のヘルパー２級資格取得者が誕生しました。自治体にも運賃助成等の請願をしています。

　小田急南多摩労組では、００年度の運動方針で介護タクシーのとりくみを決め、会社に提案、組合員３２人がヘルパー資格を取得、救急救命普及員資格も取得しました。０２年１月から介護タクシーがスタート、１年間の実績では、４９５回の利用、介護料とメーター運賃の総計は２１４万円余りになりました。今年１月からは小田急百貨店と提携して「お買い物サポート・サービス」もはじめました。

　問題点としては、介護技術は講習だけでは不十分なので自分たちで研究していかなければならないこと、組合主導ですすめているが会社の関心が薄いことなどがあります。

　今後は、介護事業部を設立して勤務・賃金体系の整備、自治体の移送の引き受けなどをめざし、地域でのボランティア活動も強めることにしています。

　組合を嫌う経営者の常套手段が御用組合化です。御用組合というのは賃下げでも何でも会社のいうことを聞く組合のことです。

　　経営者は「上部組織（自交総連）を抜けて、企業内組合として活動するなら認めよう」などといって、自交総連を抜けたら賃上げなど要求の一部を認めると誘いをかけてきます。

　こんな誘いに乗って上部組織を抜ければ、その年は一定の改善があったとしても、翌年にはたちまちそれ以上の改悪が押しつけられます。そのときには、支えてくれる上部組織も周囲の仲間もいないわけで、経営者の思うままです。

　経営者は、上部組織（自交総連や全労連）の大きな力を恐れるからこそ、企業内に押しとどめようとするわけで、目先のアメにだまされてはいけません。

　幹部の抱き込み

　こうした攻撃のときは、組合の幹部に対する誘惑も行われるのが通例です。料亭で飲み食いさせたり、定年後のポストや特別の待遇を約束したりして、会社側に抱き込みます。

　会社の役員と一人では会わない、接待は受けないというのが基本ですが、そのような誘いがあったときは組合員（執行部）に報告し、話があるなら執行部全員で会って話をしようと答えます。

　個別の組合員に対しての誘いもありますから、全体で対処方法を意志統一しておきます。

　第二組合づくり

　もう一つの弱体化攻撃は、第二組合づくりです。会社の意を受けてまともな組合と対抗する組合が第二組合です。

　経営者は、管理職などを使って第二組合をつくらせたうえで、自交総連の組合員には配車差別や嫌がらせなどを行う一方、第二組合員を優遇、自交総連を抜けて第二組合に入りなさいと誘います。

　春闘時期には、第二組合と先に賃下げなどの協定を結び、それを自交総連に押しつけます。

　ビラや口コミで、第二組合が果たす役割、それを育成する会社の意図を全従業員によく知らせ、第二組合が策動する場をなくすことが重要です。

　同時に、一部幹部は別として、個々の第二組合員は同じように苦しんでいる仲間ですから、無闇に敵視せず、あらゆる機会を通じて共同できるように努力することも必要です。

　同社は、昨年１２月に福岡地連の組合員有志が自ら出資して立ち上げた会社。労働者協同組合方式で経営と運動の両面に責任を負う特殊な形態であることから、より強固な団結が求められ、労働組合としても運動の先頭に立って奮闘する決意です。