１　労働条件の一方的引下げはできません

　労働条件の基本原則は「労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきもの」（労基法２条）であり、当事者は「その向上を図るように努めなければならない」（同１条）とされています。
　ですから、経営者が労働条件を一方的に引き下げることは、本来あってはならないことです。

　　余後効の原則　

　一方的な改悪に対しては、「余後効」の原則を知っておく必要があります。
　一般に、経営者が労働条件の改悪を強行する場合、組合が同意しなければ、経営者は労働協約を破棄してきます。期限の定めのない協約の場合、破棄通告から90日で失効しますが、その場合に従来の労働条件の基準がどうなるかについて、労働省は次のような通牒を出しています（昭25.5.8 労発第153号）

　（要旨）
　�@旧労働協約が失効したにもかかわらず、新協約が締結されず、無協約状態となった場合でも、労働条件は就業規則および労働契約（個々の労働者と使用者との間の契約で、必ずしも書面とは限らない）に従わなくてはならない。

少数組合の権利を認めた判例 　原告ら（大輝交通労組）に対し、旧賃金協定所定の労働条件と異なる内容を有する賃金協定の一般的拘束力を及ぼすことは、原告ら加入労組が独自に被告会社と団体交渉を行い、労働条件の維持改善を図る努力をすることを無意味ならしめる結果となることから、労働組合の有する団結権・団体交渉権を保障する観点からみて、許されないと解するのが相当である。そして、この理（ことわり）は、旧賃金協定が有効期限を経過し、失効したあとであっても変わるところはない。 （95.10.4判決言渡　東京地裁民事第11部　平成５年(ワ)第1673号、同６年(ワ)第21461号賃金各請求事件）

　�A就業規則を変更する場合には、過半数の労働組合（労働者代表）の意見を聴き、その意見を添えて変更を届出なければならない。
　�B労働契約は、労働協約失効後も引き続き存在しており、これを変更するには、労働者の合意が必要であり、使用者が一方的に定めることはできない。
　�Cしたがって「労働条件は労働協約失効後も法律上は使用者の意のままになるものではない」

　つまり、たとえ労働協約が破棄されても、就業規則、労働契約は生きており、これを勝手に変えることはできないということです。

　　多数派組合が合意した場合　

　多数派組合が「合理化」を認めてしまって、少数派の自交総連組合が認めないという場合もよくあります。
　多数派組合が４分の３以上の組織の場合、労組法17条の一般的拘束力の規定によって、少数派組合は多数派が合意した労働協約に従わなければならないのでしょうか。
　これについては、東京地連大輝交通労組が95年、少数派組合の権利を認めた貴重な判決をかちとっています(囲み内参照)。

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